年终奖：打工人的苦情呼唤(图)

【看中国2024年1月26日讯】一到岁末年终，职场人关注的热门话题，非“年终奖”莫属。 看中国网站 禁止建立鏡像網站。返回正版看中国网站。

互联网行业飞速发展的那几年，年终奖一词几乎能与暴富挂钩，“人均60个月工资的年终奖”、“人均分红140万”等新闻，一度成了互联网企业吸引人才的金字招牌。可与往年的“财大气粗”、“豪横”不同，近两年提起年终奖，打工人们讨论最多的是“打了几折”，“年底离职给不给年终奖”。 看中国网站 禁止建立鏡像網站。返回正版看中国网站。

目前，多家互联网大厂还未最终确定2023年年终奖的方案，但上一周，字节跳动官宣了薪酬体系的调整方案。简单来说，员工年终奖最高为3个月月薪，超出部分折算成期权。对于这一方案，有人认为是激励，有人认为是变相的年终奖打折，因为不仅拿到的现金更少，兑换的周期也变长了。

这几年，年终奖已经不仅仅是一份额外的小奖励，它身上承载的经济意义和象征意义更为复杂，因此也更受关注。

对于打工人来说，年终奖被折合在“薪酬总包”里，用来拉高整体薪资涨幅，但也可能面临规则改变、绩效不明等年终奖打折的风险；对于企业和管理者来说，年终奖既要考虑当下的经营状况，也要包含对未来的预估和信心，年终奖怎么发，是一门学问。

大环境还在变化，有业内人士指出，比起年终奖，各行各业的打工人更应该盯紧的是职业的稳定性和自身能力的专业性。如今，打开社交平台，围绕年终奖最多的关键词是“没有”和“打折”。

年终奖“打折”，通常有几种情况：一是公司临时通知调整薪酬福利方案；二是个人绩效偏低或年终奖金额直接打折。其中，员工数量多、覆盖面较广的互联网大厂，是这次“年终奖缩水”的主力军。

字节跳动在上周官宣“薪酬调整方案”。其中，字节跳动产品线薪酬由18薪调整为15薪，总包不变。以此计算，月基础薪资变相提高约20%。同时，年终激励方式改变，全年奖最高为3个月月薪，绩效突出的员工会获得绩效期权。绩效期权会按月匀速归属，最长不超过2年。

多位字节跳动员工表示，复杂的机制并没有起到激励的效果，且对高绩效的人来说并不友好，属于年终奖变相打折。一位字节跳动员工称：“原本15薪的人，在年终能靠高绩效一次性拿8-9个月的年终奖，现在要等2年才能拿完期权。这样一来，公司的现金压力减小，员工却被公司绑定，一旦离职，期权回购给公司还要打8折。”

一位大厂员工天天告诉媒体，原本的年终奖可自选现金和期权的比例，现在固定为3个月工资+超出部分给期权，就看员工对公司业务有没有信心。如果有信心，拿期权未来可能还有升值空间。但也有人喜欢拿现金，因为期权遥不可及，且不利于跳槽。

美团也在发放2022年年终奖前临时进行了年终奖方案的改革，一是发放时间从2月调到了4月，二是将考核指标从S、A、B、C四个档位改成了超出预期、符合预期和不符合预期三个档位。

一位美团前员工称，“一般情况下，符合预期对标的是原来的B，正常情况能拿到3.5个月年终奖，但是符合预期的人很多只拿到了3个月甚至2.5个月的年终奖，我拿的更少。”对于这一结果，他并不认可，认为自己的工作配合度和完成度都很高，项目也获得了好评，但领导以“业务的发展并不代表个人能力，日常工作中不积极、工作创新度不够”为由，让他新的一年“继续努力”。

据了解，目前，大部分互联网大厂还未发放年终奖，近则需要等到1月底、2月底，远则要等4月底。但共同的趋势是，大部分企业的年终奖考核更为严格。

多位大厂员工提到，今年的年终奖情况不容乐观。以前团队领导开会时会说，“大家好好干，年终奖一起拿个大的”，现在的话术已经变为“大家好好干，保住年终奖”。今年他也出去看过其他公司的机会，有的大厂HR非常坦白，称许多互联网公司都在做年终奖系数打折，他们公司也会顺应市场情况调整系数。

相比互联网大厂，一些私营企业、实体企业、创业公司的年终奖“缩水”来得更为直接。1月8日，A股上市公司、国内建筑软件龙头广联达“疑似全员年终奖归零”的话题冲上微博热搜。多名广联达员工称，广联达全员绩效清零，相当于降薪20%。事情曝光后，广联达方面回应称，公司经营团队对整体经营结果担责，公司经营团队年度奖金为零，但会根据绩效结果对员工进行相应的激励。

在一家制造业企业任职的小晴也遇到了类似情况，2022年的年终奖因为公司业绩不达标，从15000元降到1500元，2023年年底又被通知当年的年终奖拖到次年再发，而他在2023年已经经历了降薪。他安慰自己，年终奖打折是受大环境等各种因素导致的，但未来什么时候发年终奖也不知道。抱着不想跳槽的心态，小晴决定再等一年。

那没有年终奖，要不要跳槽？

年终奖“缩水”，之所以牵动着不少打工人的神经，是因为年终奖的性质已经发生改变。以前提到年终奖，重点在于“奖”，年底或者中国新年节前到手，充满“辞旧迎新、好好过年”的仪式感，重点在于“阳光普照”，不论金额高低，权当讨个吉利。但近两年，大厂的基本工资无法再像之前一样“缝跳必涨”。HR们就会在基础月薪不变的情况下，靠年终奖来把整个“薪资总包”拉高，年终奖从额外的奖励变成薪资调节的关键手段。从业数年的资深HR Tracy称：“如果年终奖不能发或者发得不到位，就相当于变相降薪，打工人的心态自然不一样。”

年终奖“缩水”除了影响职场人的收入，还会影响职场人的工作心态和去留决策。一方面，年终奖的多少是很多打工人衡量一家企业值不值得继续待下去的关键因素之一，这或许也是很多企业将年终奖的发放时间延长至三四月份的原因——让职场人在金三银四跳槽时，多一份限制和顾虑。 另一方面，年终奖与绩效挂钩，绩效往往由部门负责人判定，年终奖的高低也成了打工人评判上级对自己认可与否的标志。但是，绩效往往不公开、判定标准也较为主观，这就存在不少灰色地带。在很多打工人的印象中，真正干得好的员工不一定能在年终奖上劳有所得。

在Tracy看来，年终奖并不是一个完全公平透明的奖励，也并不像提成制度一样，是一个确定性的承诺。但有一点可以肯定，想在互联网行业拿很高的年终奖，没那么容易了，职场人的心态也需要及时转变。

责任编辑:宇真

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